Selbstverständlich sind auf LinkedIn & Co zahlreiche Anstöße, Meinungen und Ansätze zu finden, vor allem zu echtem und vermeintlichem zeitgeistigem Leadership-Verhalten. Dabei werden vor allem die Wertedimension (Inklusion, Diversity, Sustainability) und die Postulierung der Abkehr von etablierten Arbeitsstrukturen (New Work) rege kommentiert. Was wir aber vermissen, ist eine tiefergreifende Betrachtung dessen, was die ganzen Entwicklungen und Veränderungen für Leadership der Zukunft bedeuten.
Es gibt sehr viele Diskussionen darüber, was sich alles zum Status quo ändern muss, wobei meist auch direkt der strategische Imperativ „das ist für alle viel besser“ postuliert wird, während dem „wie“ (d. h., „wie moderne Leader das machen“ und, vor allem, wie sie Probleme, Widersprüche und auch Ineffizienzen, die mit den neuen Entwicklungen einhergehen, „leaden“) wenig, bis gar keine Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Jeder, der schon einmal in einer Führungsposition war oder selbst geführt wurde, hat ein Bild davon, was Leadership ist und wie wichtig gute Mitarbeiterführung und ein gutes Selbstmanagement ist. Trotz der mannigfaltigen Definitionen, die zu Führung und Leadership bestehen, kann darunter im weitesten Sinne ein Weg der Einflussnahme zu einem übergeordneten Ziel verstanden werden. In unserem Kontext sind Leader meist Unternehmensentscheider oder Bereichsleiter. Diese haben als Ziel die langfristige Existenzsicherung der Organisation und, damit oft einhergehend, das wirtschaftliche Wachstum des Unternehmens. Leadership ist folglich etwas ganz Alltägliches. Obwohl es jedoch so etwas Selbstverständliches ist, wird es aus unserer aktuellen Erfahrung heraus auch viel zu wenig strategisch betrachtet!
Leadership war eines der Topthemen in den 1990er und 2000er Jahren. Aber ist es heute noch ein Hot Topic? Das aktuelle Bild, das sich uns in Unternehmen zeigt, ist ein anderes. Das Management ist damit beschäftigt, Lösungen für die Digitalisierung zu finden, Krisen zu bewältigen und auf aktuelle Ereignisse zu reagieren. Dabei wird das Thema Leadership in den Unternehmen immer mehr in den Hintergrund gerückt. Gerade in Zeiten von Veränderungen ist Leadership entscheidend und es ist umso wichtiger, nicht nur die Aufbau– und Ablauforganisation an neue Begebenheiten anzupassen, sondern ebenso die Führungskräfte bei dem Umgang mit den daraus resultierenden Herausforderungen zu unterstützen. Alle müssen lernen – gerade Leader. Dazu bedarf es klarer Linien im Unternehmen und zielgerichteter Maßnahmen, die mit der Gesamtstrategie des Unternehmens einhergehen.
Wir erleben dabei häufig, dass, wenn es Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung gibt, diese meist aus einzelnen, nicht vernetzten Programmen bestehen. Eine übergreifende Strategie fehlt, die Vernetzung der Ziele des Topmanagements bis zu einzelnen Mitarbeitern in der operativen Umsetzung wird häufig ignoriert. Besonders gravierend ist Folgendes: Während Themen wie New Work und Digitalisierung täglich mit Buzzwords zelebriert werden, fehlen häufig die konkreten Leadership-Skills und Initiativen, wie man im Alltag als Leader der Zukunft agiert.
Nehmen wir das Thema New Work. Es ist unstrittig, dass eine flexiblere und selbstbestimmtere Arbeitswelt vielfältige Benefits bietet (u. a. größere Mitarbeiterzufriedenheit, bessere Integration von anderen Lebensmodellen und damit Zugang zu mehr Mitarbeitern, teilweise höhere Kreativität und Effizienz).
Gleichzeitig treten vielfältige Probleme auf. Nicht jeder Mitarbeiter nutzt die Freiheiten adäquat (Trittbrettfahrerverhalten), Kreativitäts– und Teambuildingprozesse sind (teilweise) digital schwieriger, vor allem extrovertierten Mitarbeitern fehlt die Zusammenarbeit mit Menschen vor Ort. Führungskräfte haben Schwierigkeiten damit, Emotionen und Motivation im gleichen Maße digital herüberzubringen, wie sie es vorher physisch gewohnt waren. Das Gleiche gilt für das Aufnehmen von Stimmungen und Meinungen in Meetings. Während in jungen Start-ups dies oft weniger ein Problem darstellt, sind Leader in etablierten Firmen häufig verunsichert und überfordert, wobei gleichzeitig Tools, Trainings und Strategien hinterherhinken bzw. gar nicht angeboten werden.
Die Umwelt verändert sich – deshalb müssen Leadership-Konzepte dies auch
Wir haben Folgendes festgestellt: Während es in der generellen Leadership–Ausbildung (z. B. an Universitäten/MBAs) zahlreiche attraktive Selbst- und Personalentwicklungsoptionen gibt, fehlt zu zeitgeistigen Leadership-Themen eine geeignete Plattform, um sich auf Topmanagement-Ebene mit den aktuell brennendsten Themen methodisch und konsequent auseinanderzusetzen. Dieser Austausch ist gerade in der VUCA-Welt entscheidend. Die Abkürzung VUCA steht für Volatilität (Volatility), Unsicherheit (Uncertainty), Komplexität (Complexity) und Vieldeutigkeit (Ambiguity). Sie beschreibt die Merkmale der modernen Arbeitswelt und damit auch die Kernrahmenbedingungen, in denen Führungskräfte Entscheidungen treffen müssen.
Angesichts der heutigen großen Leadership-Herausforderungen, wie Digitalisierung, Umgang mit disruptiven Geschäftsmodellveränderungen, neuen Arbeitsmodellen und Purpose-Themen (z. B. Sustainability), gibt es erstaunlich wenige, zielgerichtete Leadership-Anstöße und Austauschmöglichkeiten für die Veränderung der Leadership-Agenda. Die massiv zunehmende Komplexität, mit welcher Unternehmen konfrontiert sind, bei gleichzeitig immer mehr Flexibilitätserwartung der Mitarbeiter erfordert völlig neue Leadership-Skills und Tools. Die Führungskräfte von morgen müssen bereit sein, aus ihrer Komfortzone herauszugehen, und Organisationen müssen offen genug sein, um neue Konzepte zu entwickeln und anzunehmen. Die Leadership–Fähigkeit, Risikoniveaus abzuschätzen und Entscheidungen auf der Grundlage unvollständiger oder sogar widersprüchlicher Informationen zu treffen, ist entscheidend. Manager müssen auch in der Lage sein, aus Fehlern zu lernen und anderen die Möglichkeit zu geben, dasselbe zu tun. Hierfür sind Entwicklungsprogramme nötig, welche die internen sowie die externen Ansprüche und Rahmenbedingungen berücksichtigen.
Die gute Nachricht ist folgende: Wir sehen, dass viele Unternehmer erkannt haben, dass es strategischer Lösungen bedarf, um die teilweise in den letzten Jahren aus Aktionismus entstandenen Maßnahmen in ein solides strategisches Konzept zu bringen. Hierzu muss nun die Integration von Themen wie New Work und Digital–Leadership kommen, welche bisher noch nicht in den Leadership-Konzepten der Organisationen abgebildet sind. Die Weiterentwicklung individuell angepasster Leadership-Programme in den Unternehmen ist folglich langsam gestartet. Um allerdings den Herausforderungen unserer Zeit gerecht zu werden, benötigt die Entwicklung definitiv mehr Geschwindigkeit und einen klareren Fokus auf die Entwicklung zeitgemäßer Leadership-Konzepte in Unternehmen.
Wenn Sie Interesse an einem unverbindlichen inhaltlichen Austausch dazu haben, würden wir uns über eine Nachricht von Ihnen freuen.